El liderazgo es considerada una de las habilidades más importantes para dirigir una organización; de ahí la gran cantidad de teorías que han buscado explicar su definición, sus características y su influencia en los equipos de trabajo.
El liderazgo es un proceso mediante el cual se busca conducir a las personas hacia el logro de objetivos que son comunes (Samuel, C., 1994 citado en Chiavenato, I., 2022).
Con respecto al origen y características del liderazgo, existen cuadro teorías que han buscado brindar respuesta a dichos planteamientos.
Teorías clásicas
Teoría de los rasgos de la personalidad. Esta teoría plantea que el liderazgo es una cualidad con la que sólo algunas personas nacen, es decir, se considera que los líderes son así de manera innata, y que esta característica se ve reflejada en todos los ámbitos de su vida.
Desde esta perspectiva, las organizaciones deberían entonces buscar las personas que cuentan con los rasgos de personalidad de un líder, y ponerla en dicha posición, ya que ello garantiza el éxito. Dentro de dichos rasgos, según Gay Y., 1981 (citado en Chiavenato, I., 2022) se destacan la creatividad, la persuasión, la diplomacia, el conocimiento técnico y la habilidad para expresarse en público.
Teoría conductual. Esta teoría plantea que no sólo los rasgos de la personalidad influyen en el liderazgo sino que también se pueden "crear" líderes a partir de la capacitación.
Dentro de este enfoque resaltan los estudios de la Universidad de Ohio, que arrojaron como resultado dos aspectos que caracterizan el comportamiento de un líder:
- Estructura de iniciación: el líder define roles, cronograma, responsabilidad y tareas, con el fin de que el equipo esté orientado al resultado.
- Consideración: el líder debe ser empático con los integrantes de su equipo, debe crear relaciones de amistad y de armonía para facilitar la toma de decisiones y para generar confianza.
En este sentido, pueden existir líderes orientados a las personas, si tienen una alta consideración, o líderes orientados a la estructura, cuando se preocupan más por los resultados y las tareas.
De manera similar, la Universidad de Michigan planteó dos tipos de liderazgo. El liderazgo enfocado en las personas y el liderazgo enfocado en la producción.
El liderazgo enfocado en las personas consiste en prestar mayor atención a las relaciones y a las necesidades, y el liderazgo centrado en la producción presta mayor atención a la ejecución de las tareas.
Bajo estos dos enfoques, el líder puede asumir alguno de los siguientes estilos:
1. Laissez-Faire: consiste en que el líder no tiene preocupación por las personas pero tampoco por las tareas, por lo que los equipos de trabajo no asumen riesgos ni evolucionan.
2. Club Social: el líder muestra gran preocupación por las personas de su equipo, pero poca por las tareas. Los equipos liderados bajo este estilo, suelen tener buenas relaciones y compartir actividades de ocio, pero su productividad no suele ser la mejor.
3. Estilo de tarea: el líder se enfoca en las tareas, pero poco en las personas, por lo que suele anteponer las necesidades de la organización a las propias. Los equipos dirigidos bajo este estilo suelen tener alta productividad, pero también conflictos y diferencias, pueden llegar a considerar al líder como alguien autoritario.
4. Estilo de la mediocridad: en este estilo, los equipos desempeñan sus tareas y mantienen relaciones satisfactorias en la medida justa, es decir, sin mayor esfuerzo, por lo que se tiene a caer en la rutina, en el desempeño aceptable y en la mediocridad.
5. Estilo de compromiso en toda regla: el líder se preocupa tanto por las relaciones como por las tareas, lo cual favorece la confianza y la cohesión entre los equipos de trabajo, que a su vez se comprometen con mayor facilidad con el cumplimiento de sus tareas, a ser creativos y a mantener la mejora continua.
Además de los estilos mencionados, la Universidad de Iowa y Kurt Lewis identificaron tres estilos de liderazgo:
1. Autocrático: el líder simplemente comunica al equipo de sus decisiones y supervisa que se cumplan a cabalidad.
2. Liberal: el líder no supervisa ni regula las acciones del grupo, sino que deja a consideración de éste las decisiones.
3. Democrático: el líder debate con el grupo las decisiones a tomar.
Teorías de la contingencia. Estas teorías afirman que el líder debe elegir los patrones de comportamiento de acuerdo al contexto o a la situación que se le presente y de acuerdo con las características de los miembros de su equipo, con el fin de obtener los mejores resultados.
Dentro de estas teorías puede destacarse el
Modelo de Fiedler, en el cual se plantea que cada situación tiene tres dimensiones que deben ser analizadas por el líder para poder determinar qué comportamiento asumir:
1. Relaciones entre los miembros y el líder: hace referencia al grado de confianza que los miembros tienen para con su líder, lo que facilitará que éstos sigan instrucciones o por el contrario, no las acaten.
2. Estructura de la tarea: se relaciona con la manera en que están definidas las tareas y procedimientos. Entre más definidos estén, más fácil será ejercer el liderazgo.
3. Poder del puesto: se refiere a la influencia del líder en asuntos administrativos, su experiencia y su facultad para premiar o para sancionar.
Otra teoría implicada dentro del grupo de las teorías situacionales o de la contingencia, es la del camino hacia la meta. Esta teoría considera que el líder debe motivar a sus equipos de trabajo, mostrándoles que los resultados obtenidos por su tarea serán satisfactorios, para lo cual deberá mostrarles el camino a seguir.
Bajo esta teoría, se enlistan los siguientes estilos de liderazgo:
1. Liderazgo directivo: bajo este estilo, el líder organiza y planifica las tareas de forma clara y sin ambigüedades.
2. Liderazgo solidario: el líder solidario se enfoca en las necesidades de su equipo y tiende a ser más democrático.
3. Liderazgo orientado a los resultados: el líder confía en las capacidades de su equipo, asume riesgos y lo anima a lograr el mejor desempeño posible.
4. Liderazgo participativo: bajo este estilo, las decisiones son tomadas de manera participativa y abierta.
Hersey y Blanchard plantearon por el contrario, que el liderazgo si bien debe adaptarse a la situación, debe hacerlo más a las características de los equipos, teniendo en cuenta su nivel de madurez, su personalidad, sus habilidades y su motivación.
Bajo estos postulados, plantearon cuatro estilos de liderazgo:
1. Estilo de contar: el líder debe explicar muy bien las tareas, debido a que el equipo no cuenta con la capacitación suficiente, con el fin de eliminar las inseguridades en éste.
2. Estilo de vender: el equipo cuenta con capacitación y voluntad de desempeñar sus tareas, pero ésta no es suficiente, por lo que el líder lo orienta y motiva para mantener el entusiasmo.
3. Estilo de participación: las personas cuentan con capacitación suficiente pero consideran no necesitar apoyo exterior, por lo que el líder deberá promover la participación y el trabajo colaborativo.
4. Estilo de delegar: debido a que la capacitación del equipo es muy buena, no requiere mayor injerencia del líder, ya que éste de por sí ya se encuentra motivado hacia el logro de las tareas asignadas.
Teorías contemporáneas
Dentro de las teorías contemporáneas que buscan definir el liderazgo, sus estilos y sus características, se destacan:
Teoría del intercambio líder - miembro: esta teoría establece que los líderes suelen establecer relaciones más cercanas con personas específicas de sus grupos, basadas en la confianza y en la compatibilidad de caracteres, lo que los condice a invertir mayor cantidad de esfuerzos en ellas.
De todas las teorías, se considera que ésta es la más inapropiada, teniendo en cuenta que este tipo de liderazgo sólo generaría conflictos entre los miembros del grupo, desconfianza, apatía y aislamiento, resultando en baja productividad.
Liderazgo carismático. Dentro de este estilo clasifican los líderes que son visionarios, que transmiten esa visión y que producen que sus seguidores confíen en que dicha visión los conducirá a tener un mejor resultado y un mejor futuro. Este tipo de líderes debe ser sensible a las necesidades del grupo antes que a las propias.
Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional. Los líderes transaccionales guían a sus equipos hacia metas establecidas, aclaran roles y definen tareas. Los transformacionales, por su parte, buscan que los equipos antepongan las necesidades de la organización a las propias, los motivan a esforzarse más para lograr las metas, viendo las dificultades que surjan en el camino como oportunidades de mejora.
En la actualidad, además de las características descritas de cada estilo de liderazgo, se busca que los líderes sean auténticos, es decir, que sean coherentes con lo que dicen y con lo que hacen, que respeten sus principios y sus valores; que tengan ética, es decir, que sean íntegros en las formas que utilizan para llegar a las metas; que tengan carácter de servicio, es decir, que vayan más allá de los intereses propios o de la empresa, para considerar las necesidades de los equipos, y se enfoquen también en su crecimiento y desarrollo; y que inspiren confianza, es decir, que sus seguidores puedan confiar en él.
Para que esta última característica se cumpla, es necesario que los líderes hayan mostrado que son íntegros, que son considerados y que poseen habilidades y conocimientos que les permiten ocupar la posición de líder.
En general, el tipo o estilo de liderazgo que se tome en las organizaciones contribuye a mejorar la productividad o a empeorarla. Si un equipo está motivado y cuenta con los estímulos necesarios, y además ha desarrollado confianza en su líder, seguramente tendrá un mejor desempeño y tendrá mayor sentido de pertenencia hacia la empresa. Por el contrario, si hay ausencia de un buen liderazgo, es posible que el clima laboral y la productividad arrojen resultados negativos.
Lista de referencias
Chiavenato, I. (2022). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A. de C.V. 4° Edición. Recuperado de http://ebooks7-24.com.proxy.umb.edu.co/stage.aspx?il=&pg=&ed=
Palomo, M. (2010). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. ESIC Editorial. 6° Edición. Recuperado de https://www.google.com.co/books/edition/Liderazgo_y_motivaci%C3%B3n_de_equipos_de_tr/_9g_Zlehq0QC?hl=es-419&gbpv=1&dq=el+papel+del+liderazgo+en+los+grupos&printsec=frontcover
Robbins, S. (2017). Comportamiento Organizacional. Pearson Educación de México. 17° Edición. Recuperado de http://ebooks7-24.com.proxy.umb.edu.co/stage.aspx?il=&pg=&ed=
